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經營企業并不能只靠情感，合理的運作機制才是根本。

作者：唐納德

快刀財經（ID：kuaidaocaijing）

年底了，總想著復盤些什么，直到12月17日，羅永浩稱在新一期播客節目稱，早年在新東方未被認可。

這是一個很有意思的話題，人和人之間的恩怨糾葛歷來喜歡淪為吃瓜群眾和看客的飯后談資，而羅永浩與俞敏洪兩人又是極為具有話題感、爭議感的人物。

他們身上的爭議點與各自身上的經歷或者總能時不時鬧出一些輿論熱點有關，不過筆者更想談的是，這幾十年來，為什么總有人在離開新東方和新東方體系。

嚴格來講，人才激動和人員離職在一家公司算不得罕見的事，可偏偏新東方體系內的頂級人才的跳槽、離職更有章可循。

往深處講，我們更愿意提供一個思考，在面向高質量發展或者新質生產力培育過程中，民營企業的人才與治理機制是什么。即便從打工人的角度看，誰不想在2026年擁有一個更想信賴的老板呢？

性格和制度都會決定命運，萬般不由人。

按照這個角度，今天討論的事情意義就非同小可了。好了，還是繼續深挖下新東方及其東方甄選的事和八卦吧。

01

一直出走的頂尖人才

這里講的新東方的人才流失，指的并不是新東方公司日常的普通員工流動，新東方歷來是個允許員工自己吐槽自己公司的具有開放性的企業，俞敏洪也還算是有包容性的老板。

偏偏在頂尖人才方面，高管或者后來成了某些行業拔尖人物的出走，卻不是孤立的個案，反倒像一場跨越數十年的持續浪潮。

從早期的徐小平、羅永浩、陳向東（高途）、沙云龍（樸新教育）、李笑來（比特幣首富、作家），再到新時代的頂流IP董宇輝，以及近年多位業務骨干的悄然離場，新東方系的人才出走史幾乎貫穿了企業發展的每個關鍵節點。

從這份名單可以看出，個個都是數一數二的所謂人才。這些人為何仍選擇用“腳”踏步離開投票？

官方一點的說法，既是個體追求與企業生態的博弈，不乏還有組織架構、利益分配與文化基因的深層陣痛。

由于涉及的人物太多，不用展開講，就選擇其中的代表性人物的詳細情況吧。

早在20世紀90年代末，作為新東方早期核心創始人之一的徐小平，便在企業發展初具規模后選擇離開，隨后投身天使投資領域，成為創投圈的標桿人物。

幾乎同期，另一位日后的行業名人羅永浩，這個人物更具有代表性，但是老羅講過，俞敏洪本身不壞，只是扣了點。畢竟，人家當年給了老羅面試新東方的機會。

可是老羅身上有骨子里不舒服的脾氣，在新東方任教多年、積累了超高人氣后，也帶著從這里習得的演講技巧與行業認知，轉身創辦錘子科技，開啟了自己的創業征程。

在17日的對話中，談及在新東方的經歷，羅永浩表示：“我們有時候講職場的知遇之恩，我理解的知遇之恩是所有人都說你不行，有某個領導非說你行，一路支撐你到你真行。你看我在新東方，很多人說你沒有新東方你什么也不是，所以俞敏洪對你是有恩的，但是你出來罵俞敏洪，這是忘恩負義的，這個我完全不能認同。”

羅永浩坦言：“就是當時如果不去新東方，有可能我的命運更好，也可能更差。當時講課有很多人都是沖我來的，額外的收入你沒給我也能理解，因為我不是加班加點做的這個事。

有一天聽見管理層說想開除羅永浩因為總吐槽公司，俞敏洪說這個人每年給公司幾千萬免費廣告效應為什么放他走，我當時覺得他是純白賺，所以我很憤怒，我不僅走我還要罵你。

想想來就，這么多離開的人里面，還經常談及早年與新東方之間故事的人，羅永浩算少有的。

進入東方甄選時代。

董宇輝是一個具有時代意義的話，他們之間的過往種種這里不想深挖。只是2023年底，由于當年的“小作文”等事件，頂流主播董宇輝與管理層的矛盾公開化，引發全網關注，這場風波就日漸開始暴露出自建渠道與個人IP之間的利益沖突。

來到2025年，最近離開的核心人物是當年為新東方立下過汗馬功勞的聯合創始人孫東旭。俞敏洪一如既往的表達了感謝，送出了祝福。

在留人這事兒上，良禽擇木而棲，賢臣擇主而事，人才的流動本是市場常態，但新東方系人才流失的特殊性在于，出走者往往并非“失意者”，因而也引發了外界種種討論。

徐小平的投資成就、羅永浩的跨界影響力、董宇輝的個人IP價值，都印證了這些人才的稀缺性。本質上，大多數公司的流失源于平臺賦能與個人價值的失衡。

究竟是人才的能力增長速度超越了企業所能提供的發展空間，個人創造的價值無法得到對等的回報與尊重，離開便成為理性選擇？還是與俞敏洪的個人有關。外界并不能全部知曉。

這始終是未解的難題。

02

俞敏洪真的摳門嗎？

提及新東方的人才流失，一個繞不開的話題便是創始人俞敏洪。由于以前經常讀他寫的書，以及看過他的訪談，本質上個人認為，俞敏洪算是一個善良的人。

至于說在經營企業方面，到底與上述幾人間有過怎么的糾纏，由于不是過于了解，也不便多談。但從羅永浩以及其他不少網友的觀點看，有人認為俞敏洪摳門。

也有人反駁，俞敏洪是公認的慈善家，多年來累計捐贈超過上億，俞敏洪此前還曾把個人在互聯網全部打賞收入都捐贈給了公益項目的人絕非吝嗇之人。加之東方甄選人均年薪七八十多萬，被人說是“鐵公雞”，恐怕不對。

況且多年以前，俞敏洪和董宇輝在東方甄選賬號進行直播時，俞敏洪公開回應“鐵公雞”稱呼：宇輝應該不會覺得我是個小氣的人。

事實上，俞敏洪被有人說成“鐵公雞”與展現出的大方，是兩種角色的沖突，作為曾經吃過苦，扛過艱難歲月重擔的企業家、慈善家，他愿意為公益事業傾囊相助。

但作為經營公司的人，即便俞敏洪自曝“32年來從不對普通員工發火，我們之間沒隔閡”。外界也會討論，激勵體系是否有問題。

扒了扒一些網友的觀點，某網友這樣寫道，“根源在于他是一個從草根崛起、深受中國傳統人情社會影響的杰出個體戶，在努力駕馭一個需要現代化、制度化治理的龐大上市公司時所表現出的不適應和內在沖突。”

尚不去評論這種觀點的正確與否。但客觀而言，性格底色與領導力風格的對撞，人治與法治的張力，確實會影響企業的發展，尤其是影響核心人物的去留。

對比業內相對能夠持續穩住人才的公司，授權、利潤利益分配與文化的差異因各自創始人的成長背景、企業制度規則設計而變得有所不同。

這不意味著非得人人都要學華為，財盡人散的道理得基于每家公司的實際情況而匹配。

在這個人才決定成敗的時代，企業的競爭早已不是資源的競爭，而是人才的競爭。企業或許需要明白，真正的人才不是成本而是投資。

所謂真正的轉型不是業務的切換，而是組織能力的重構。當企業能夠為人才提供對等的回報、充足的發展空間與尊重的文化氛圍時，人才自然會選擇留下與企業共同成長。

一般而言，創始人魅力是大多數企業能夠持續保持活力的關鍵，但制度才是企業長青的基本保障，企業家必須將個人意志轉化為組織意志，通過制度來規范權力、科學地分配利益方式、激勵人才。制度的完善程度，這往往決定了企業的天花板。

今年早些時候的民營企業座談會也談及了，鼓勵民營企業完善企業治理結構，規范股東行為、強化內部監督、健全風險防范機制，不斷完善勞動、人才、知識、技術、資本、數據等生產要素的使用、管理、保護機制。

如此看來，經營企業并不能只靠情感，合理的運作機制才是根本。

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