在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，戰(zhàn)略人才是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升核心競爭力的關(guān)鍵力量。而績效閉環(huán)管理則是保障人才價(jià)值充分發(fā)揮、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要手段。精準(zhǔn)識(shí)別戰(zhàn)略人才并構(gòu)建有效的績效閉環(huán)管理體系，能夠?qū)崿F(xiàn)人才與企業(yè)戰(zhàn)略的深度契合，激發(fā)人才潛力，提升組織效能。二者相輔相成，共同為企業(yè)在激烈的市場競爭中筑牢根基。

一、戰(zhàn)略人才的精準(zhǔn)識(shí)別：構(gòu)建企業(yè)人才基石

戰(zhàn)略人才的精準(zhǔn)識(shí)別需要建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)與方法，從多個(gè)維度對(duì)人才進(jìn)行全面評(píng)估，確保選拔出真正符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的人才。

（一）明確戰(zhàn)略人才識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)戰(zhàn)略決定了所需戰(zhàn)略人才的核心特質(zhì)。從專業(yè)能力層面看，戰(zhàn)略人才需具備與企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)高度匹配的專業(yè)知識(shí)與技能。例如，當(dāng)企業(yè)制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略時(shí)，精通大數(shù)據(jù)分析、人工智能算法開發(fā)、云計(jì)算架構(gòu)搭建等專業(yè)技能的人才，便是實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略的關(guān)鍵。同時(shí)，戰(zhàn)略人才還應(yīng)具備戰(zhàn)略思維能力，能夠站在企業(yè)整體發(fā)展的高度，理解并解讀戰(zhàn)略目標(biāo)，將個(gè)人工作與企業(yè)戰(zhàn)略方向緊密結(jié)合。以科技企業(yè)為例，產(chǎn)品經(jīng)理崗位的戰(zhàn)略人才不僅要熟悉產(chǎn)品設(shè)計(jì)流程，更需洞察行業(yè)趨勢，預(yù)判市場需求變化，為產(chǎn)品制定符合企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展規(guī)劃。

此外，領(lǐng)導(dǎo)力也是戰(zhàn)略人才不可或缺的素質(zhì)。在企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)過程中，戰(zhàn)略人才需要引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)朝著目標(biāo)前進(jìn)，具備激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員、協(xié)調(diào)資源、解決復(fù)雜問題的能力。對(duì)于管理崗位的戰(zhàn)略人才，還需具備卓越的組織協(xié)調(diào)能力和變革管理能力，能夠在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整或業(yè)務(wù)變革時(shí)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)平穩(wěn)過渡，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地。

（二）運(yùn)用多元化識(shí)別方法

為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人才的精準(zhǔn)識(shí)別，企業(yè)需綜合運(yùn)用多種方法。行為面試法是一種有效的手段，通過詢問候選人過去在實(shí)際工作或項(xiàng)目中的行為表現(xiàn)，了解其處理問題的方式、能力水平以及價(jià)值觀。例如，在面試營銷戰(zhàn)略人才時(shí)，可詢問其過往主導(dǎo)的市場推廣項(xiàng)目中，面對(duì)突發(fā)市場變化如何調(diào)整策略并達(dá)成目標(biāo)，從而判斷候選人的應(yīng)變能力、市場敏銳度等關(guān)鍵素質(zhì)。

情景模擬測試能夠直觀展現(xiàn)候選人在模擬真實(shí)工作場景下的表現(xiàn)。對(duì)于技術(shù)研發(fā)類戰(zhàn)略人才，可設(shè)置模擬項(xiàng)目開發(fā)場景，要求候選人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成技術(shù)方案設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通等任務(wù)，觀察其專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和問題解決能力。此外，借助人才測評(píng)工具，如心理測評(píng)、能力測評(píng)等，可對(duì)候選人的性格特質(zhì)、職業(yè)傾向、潛在能力等進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，為戰(zhàn)略人才識(shí)別提供客觀數(shù)據(jù)支持。企業(yè)還可通過內(nèi)部推薦、行業(yè)人才庫搜索等渠道，挖掘潛在的戰(zhàn)略人才，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略需求進(jìn)行針對(duì)性評(píng)估。

（三）建立動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制

企業(yè)戰(zhàn)略并非一成不變，隨著市場環(huán)境、行業(yè)趨勢的變化，戰(zhàn)略人才的需求也會(huì)相應(yīng)調(diào)整。因此，戰(zhàn)略人才的識(shí)別需要建立動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制。定期對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行復(fù)盤評(píng)估，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)展和調(diào)整，判斷人才是否依然符合戰(zhàn)略需求。同時(shí)，關(guān)注外部市場的人才動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)具備新興技能和潛力的人才，為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型儲(chǔ)備力量。例如，當(dāng)企業(yè)計(jì)劃拓展海外市場時(shí)，在戰(zhàn)略人才識(shí)別過程中，需動(dòng)態(tài)關(guān)注具備跨文化管理經(jīng)驗(yàn)、熟悉國際市場規(guī)則的人才，適時(shí)將其納入企業(yè)人才體系。

二、績效閉環(huán)管理：激發(fā)戰(zhàn)略人才價(jià)值

績效閉環(huán)管理涵蓋目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)控、考核評(píng)估、反饋改進(jìn)等環(huán)節(jié)，通過形成完整的管理循環(huán)，確保戰(zhàn)略人才的工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，持續(xù)提升工作績效。

（一）科學(xué)設(shè)定績效目標(biāo)

績效目標(biāo)的設(shè)定是績效閉環(huán)管理的起點(diǎn)，需以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門和個(gè)人。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，遵循 SMART 原則，即目標(biāo)要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Attainable）、相關(guān)性（Relevant）、有時(shí)限（Time-bound）。例如，對(duì)于負(fù)責(zé)新產(chǎn)品研發(fā)的戰(zhàn)略人才，其績效目標(biāo)可設(shè)定為 “在 6 個(gè)月內(nèi)完成產(chǎn)品原型設(shè)計(jì)，并通過內(nèi)部技術(shù)評(píng)審，產(chǎn)品關(guān)鍵性能指標(biāo)達(dá)到行業(yè)領(lǐng)先水平”。同時(shí)，目標(biāo)設(shè)定過程中應(yīng)充分與戰(zhàn)略人才溝通，確保其理解目標(biāo)的意義和要求，并參與目標(biāo)制定，增強(qiáng)其對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感和責(zé)任感。

（二）強(qiáng)化過程監(jiān)控與輔導(dǎo)

績效目標(biāo)設(shè)定后，不能僅關(guān)注最終結(jié)果，更要加強(qiáng)過程監(jiān)控與輔導(dǎo)。通過建立定期的工作匯報(bào)機(jī)制、項(xiàng)目進(jìn)度跟蹤表等方式，及時(shí)了解戰(zhàn)略人才的工作進(jìn)展和遇到的問題。管理者應(yīng)定期與戰(zhàn)略人才進(jìn)行溝通交流，針對(duì)工作中出現(xiàn)的困難和偏差，給予專業(yè)的指導(dǎo)和支持。例如，當(dāng)戰(zhàn)略人才在推進(jìn)市場拓展項(xiàng)目過程中，遇到渠道合作受阻的問題，管理者可憑借自身經(jīng)驗(yàn)和資源，協(xié)助其分析問題原因，提供解決方案，或協(xié)調(diào)相關(guān)部門給予支持。過程監(jiān)控與輔導(dǎo)不僅有助于確保績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還能促進(jìn)戰(zhàn)略人才能力的提升。

（三）公正開展考核評(píng)估

考核評(píng)估是績效閉環(huán)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需確保評(píng)估結(jié)果的公正性和客觀性。企業(yè)應(yīng)建立多元化的考核指標(biāo)體系，除了關(guān)注工作業(yè)績，還需綜合考量戰(zhàn)略人才的能力提升、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、創(chuàng)新成果等方面。采用 360 度評(píng)估、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核、平衡計(jì)分卡等多種評(píng)估方法，從上級(jí)、同事、下屬、客戶等多個(gè)維度收集反饋信息，全面評(píng)價(jià)戰(zhàn)略人才的工作表現(xiàn)。在考核過程中，嚴(yán)格遵循既定的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，避免主觀隨意性。例如，在對(duì)戰(zhàn)略人才的創(chuàng)新能力評(píng)估中，可從創(chuàng)新提案數(shù)量、創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化率、對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的推動(dòng)作用等方面進(jìn)行量化打分，確保評(píng)估結(jié)果真實(shí)反映人才的實(shí)際水平。

（四）及時(shí)進(jìn)行反饋與改進(jìn)

考核評(píng)估結(jié)束后，及時(shí)將結(jié)果反饋給戰(zhàn)略人才是績效閉環(huán)管理的重要環(huán)節(jié)。反饋應(yīng)具體、有針對(duì)性，既要肯定成績，也要指出不足，并提供改進(jìn)建議。例如，管理者在反饋時(shí)可明確指出戰(zhàn)略人才在項(xiàng)目執(zhí)行中表現(xiàn)出色的部分，以及在團(tuán)隊(duì)溝通方面存在的問題，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃。同時(shí)，建立績效改進(jìn)跟蹤機(jī)制，定期檢查改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行情況，確保戰(zhàn)略人才能夠根據(jù)反饋意見持續(xù)提升績效。此外，企業(yè)還應(yīng)將績效閉環(huán)管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，用于優(yōu)化下一輪的績效目標(biāo)設(shè)定和管理流程，實(shí)現(xiàn)績效提升的良性循環(huán)。

戰(zhàn)略人才的精準(zhǔn)識(shí)別為企業(yè)選拔出核心力量，而績效閉環(huán)管理則保障這些人才能夠充分發(fā)揮價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)需將兩者有機(jī)結(jié)合，不斷優(yōu)化人才管理體系，提升組織競爭力，在市場競爭中贏得主動(dòng)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。