研發人均工資高達90萬元，股權而非工資成為高管主要收入來源。汽車行業薪酬仍在不斷上探。

“造車新勢力”的概念在2016年被首次提出，被視為傳統汽車行業的攪局者，從此之后，“造車”開始脫離制造業的標簽，日益靠近科技業，乃至快消行業。

這對于汽車行業的薪酬體系也造成沖擊。一套以研發、營銷為主的人員體系，正在快速改變以往以生產制造為主的汽車行業。

誰是中國薪酬最高的車企？哪個崗位的薪酬最高？基于此，我們選取4家在港上市的新勢力和10家A股上市的乘用車車企（按照同花順行業分類標準）的2023年財報，對其人員結構及職工薪酬進行分析。

具體計算采取以下公式：

員工平均薪酬=企業自行披露的年度雇員薪酬費用總額（若無則選取應付職工薪酬本期貸方發生額）÷員工總人數研發人員平均薪酬=研發支出中工資薪酬部分÷研發人員數量（注：若企業有披露研發總支出，作為總額計算研發人員更為準確，若無披露則取研發費用中的工資薪酬數額；部分未披露研發費用細節企業則取往年或同類車企工資費用占比進行估算）

管理/銷售人員平均薪酬=管理/銷售費用中的工資薪酬÷管理/銷售人員數量

我們研究發現：

2、新勢力車企與傳統車企在人員結構上也有明顯差異，“蔚小理”的銷售人員占比達40%-50%、研發人員占比30%-40%，呈現銷售導向、研發導向的特征；而傳統車企內，生產人員的數量占比便接近70%（詳見下文整理數據），更像傳統制造業。

3、進一步從不同職能的員工薪酬水平分析，新勢力車企研發人員的人均工資遙遙領先，最高的是理想汽車的88.26萬元，蔚來汽車也高達80.19萬元，是傳統車企研發人員人均薪酬的3倍-4倍，差距最大甚至能有1倍。

4、在高管薪酬制度方面，傳統車企大多執行固定薪資制度，而新勢力企業實施的制度是“高薪+高股權激勵”，部分企業股權支付占薪資總額的比例甚至超出90%。國有車企的高管年薪大致在100萬-300萬元，民營車企的高管薪資不斷上探，甚至突破一千萬門檻。

研發：從人均23萬漲到78萬元

研發往往意味著企業在未來探索、突破行業新技術領域的發展潛力，也是行業破局者新勢力車企的重要抓手。

在剔除缺失值和異常值車企后可估算，傳統車企研發人員的人均工資約為22.84萬元，最高的是達到人均39.75萬元的北汽藍谷，其次是長安集團的32.41萬元。

新勢力車企研發人員的人均工資約為77.52萬元，人均薪酬水平是傳統車企研發人員的3-4倍，按估算，其中最高的是理想汽車，研發人均工資高至約88.26萬元，蔚來緊隨其后，也高達80.19萬元。

新勢力車企不僅更傾向于以高薪待遇爭奪市場中的研發人才，并且從薪酬結構中可以看出，其往往更多采用股份激勵手段，綁定研發人員的個人動力與公司未來發展。

我們統計發現，股份支付部分在研發人員工資總額中的占比約為17%-30%。比如理想汽車，88.26萬元的薪酬中，剔除股權支付部分是65.18萬元。

研發人才的搶奪目標，核心是智能制造和軟件算法人才，感知算法、AI、自動駕駛算法工程師等成為車企眼里的“香餑餑”。

中國電子信息產業發展研究院、智聯招聘聯合發布的《2023年汽車產業人才發展報告》顯示，造車新勢力給車載系統研發、電池/電氣/電控研發、汽車設計/制造工程師、機械設計/制造工程師開出了比其他車企更高的薪水。

以車載系統研發崗位為例，造車新勢力平均招聘月薪高達30531元，而民營車企、國資車企和合資車企給出的平均月薪分別為27313元、18453元和17560元。

而在新勢力車企的刺激之下，傳統車企也開始加速電動化和智能化轉型，進入“搶人大戰”。

以北汽藍谷和長安汽車財報數據為基礎（部分年份未披露薪酬細節則按企業歷年占比估算，北汽歷年工資及福利占研發總支出約20%，長安則為40%），五年來研發人員的人均薪酬逐年遞增。

北汽藍谷研發人員薪酬從2019年人均14.9萬元（估）躍升至2023年的39.75萬元，增長率約為167%；長安汽車的研發人均工資則從22.88萬元（估）提高到32.41萬元，增長率約為42%。

生產：以30%為分水嶺

誰是汽車行業真正的“大廠”？

從各車企的生產人員數量及占比分析，比亞迪生產人員數量最多，高達52.58萬人，占公司70.35萬總員工的75%；其次為廣汽集團6.49萬名生產人員，占比為67%。

新勢力企業與傳統車企的人員結構中呈現明顯差異。在傳統車企中，生產人員的數量平均占比約為56%，最低也有31%，遠超研發、銷售等其他員工類別。

而在新勢力車企中，生產人員的數量卻被大大減少。尤其是蔚來，員工總數32820名，但生產人員只有2231名，僅占其總數的7%，顯著低于銷售人員（占比52%）和研發人員（占比34%）。

小鵬的生產人員占比為21%，低于銷售人員的35%和研發人員的40%；而理想的生產人員占比雖略高達到30%，但仍低于占比為39%的銷售人員。

以30%的生產人員為界，劃出了傳統車企和新勢力的分水嶺，但這并不是一道硬性標準，更像是汽車行業商業模式轉變的一個重要信號，強調著兩類車企造車出發點和側重點的不同。

傳統汽車行業是一門制造業生意，車企的重點更在于后端的是否有能力“造出車”。而在新勢力車企的經營模式中，早期受限于獨立生產資質的獲批難，“造車”環節往往被外包給代工廠，他們轉而將探索前端的技術研發和打通末端的銷售渠道視為“制勝”關鍵。

然而，自有產能弱也導致新勢力車企陷入交付難的困境，促使其必須學習傳統車企模式，重新將供應鏈、生產環節掌握在自己手中。

從歷年數據變動中，我們明顯可以看出新勢力車企也在緊密鑼鼓地組建自己的生產團隊，生產人員逐年遞增。其中，零跑汽車率先突破了30%這一條分水嶺。

四家新勢力車企近年來均通過收購資產或傳統整車企業獲取造車資質，進而從過去的合作代工模式逐步轉入獨立制造。

零跑汽車以5.1億元收購福建福達汽車獲得資質；原與海馬汽車合作代工的小鵬汽車，以0.16億元收購廣州福迪汽車開啟自產之路；原與力帆汽車合作代工的理想，以6.5億元收購力帆旗下的重慶力帆汽車有限公司獲得生產資質；蔚來也緊跟其后，繼2021-2023年分別向江淮汽車支付代工費用7.15億元、11.26億元和13.18億元后，在2023年底又以31.6億元對價收購F1工廠和F2工廠的制造設備及資產獲批生產資質。

銷售：以35%為界

前面說了研發、生產，再來說說一線的銷售崗位。

從員工結構來看，“蔚小理”的銷售人員占比明顯高于其他車企，最高的車企為蔚來，2023年其有17172名銷售人員，占比高達52%；其次，理想有12340名銷售人員，占比約39%；小鵬汽車有4755名銷售人員，占比約35%。

我們發現，傳統企業的員工結構中，銷售人員的平均占比僅7%，而新勢力企業中這一占比卻達到35%，意味著傳統車企中相對而言較邊緣化的銷售環節在新勢力企業中卻實現了躍升，從個位數占比激增為企業員工主要的構成群體。

不過從薪酬角度來看，新勢力車企對一般職能崗位（非研發活動）給出的平均薪酬大概在30萬元左右，顯著低于同企業內的研發技術崗。

這一顯著差異主要緣于兩類企業采取不同的銷售模式。傳統車企售車一般采取經銷商模式，即車企將整車產品賣給經銷商（如4S店），再由經銷商對外銷售，這一模式下，車企并不需組建龐大的銷售團隊，且經銷商將自行承擔庫存。

新勢力企業采取的銷售模式則為直銷模式，即企業自己鋪設門店網絡，打穿直通用戶的服務渠道，將傳統4S店的購車場景拉近到商場門店、城市展廳等消費者日常生活范圍內。這一模式下，車企能夠保證靈活、可控的銷售渠道，但同時，也會帶來更高的運營成本。

當汽車市場競爭不斷白熱化升級，當下兩種模式已出現相互交融的現象。

迫于成本壓力，越來越多的新勢力車企開始回縮直營網點，啟動經銷商招募計劃。小鵬汽車在2023年下半年開始動刀銷售渠道，將銷售區域由24個縮減至12個，并逐步淘汰效率低下的直營門店，在官網上也正式對外發布了授權加盟的申請窗口；同時，蔚來也在通過旗下子品牌阿爾卑斯試行經銷商模式。

而為了增加旗下新能源品牌的曝光度，傳統企業大多選擇復制新勢力企業的直營模式，例如北汽藍谷旗下的極狐、吉利旗下的極氪、長安集團旗下的阿維塔等，最初都選擇直營模式拓寬品牌渠道。

綜上分析，我們可以發現新勢力車企幾乎沖擊了整個傳統汽車行業的管理架構與經營模式，促使其對標新勢力車企不斷進行自我調整，但有趣的是，新勢力車企也在向傳統車企模式靠近。

零跑就是一個例子。各項數據上，零跑與其他三家新勢力車企在生產、銷售等幾項指標都有所不同，更接近傳統車企。在呈現重視技術研發、高管激勵等新勢力車企特點的同時，它的生產較早實現了從代工向自建切換，并且一直采用“經銷商為主+直營為輔”的銷售模式。

管理：拿工資還是拿股權

一線崗位都分析完了，最后來看高管薪酬。

我們梳理數據發現，相較于傳統車企，四家新勢力企業都向高管提供了更多的股權激勵政策。其高管工資薪酬中，非現金的股權支付部分甚至高達90%。

這一現象的根源主要在于，傳統車企的高管大多采取固定薪酬制，造車新勢力則明顯采取“高薪+高股權激勵”政策吸納人才，為高管提供了更有彈性和成長空間的薪酬方案。

新勢力車企與傳統車企的高管薪酬水平差距懸殊。

國有車企如長安、上汽、廣汽等高管薪酬處于第三梯隊，相對成長空間不大，基本穩定在100萬-300萬元的區間內。

比亞迪、吉利汽車等民營企業的高管薪酬則處在第二梯隊，突破了1,000萬元年薪門檻。其中有趣的現象是，吉利汽車旗下的定位新勢力車企的極氪，其CEO安聰慧的薪酬仍有上探的趨勢，2023年年薪為2,890.7萬元。

最亮眼的則是第一梯隊的新勢力車企，理想汽車的CFO李鐵薪酬最高，達到6,424.2萬元，而零跑汽車的高管吳保軍（2024年1月勞動合同到期離職）和曹力也分別達到了4,739.7萬元和3,230.3萬元的高薪。

進一步分析我們發現，新勢力車企的高薪構成大部分為股份支付，股份激勵占比超過90%，意味著高管的薪酬與企業的股價表現和特定KPI任務具有強掛鉤。

這種高成長性的基因從新勢力車企誕生之初便深植其企業文化中，而從歷年來汽車行業高管薪酬不斷上漲的趨勢也可以看出，新勢力給傳統車企帶來的危機感，反向刺激管理層需主動應對市場變化。

可見的是，鯰魚入池攪動促使汽車行業逐漸偏離了傳統重資產、重工業的軌道，新勢力企業具有明顯的重研發、重營銷、輕生產的特點，但在該模式逐漸發展成熟的當下，新勢力與傳統不再是兩個對立的極點，而是日益融匯，每家車企都在其中靈活地尋找自己的位置。

注：本文首發于《汽車縱橫》雜志2024年9月刊“縱橫財經”欄目， 作者為《財經》記者 林婉娜，編輯 王靜儀，敬請關注。

圖片：來自網絡

文章：汽車縱橫

排版：汽車縱橫