在內部信被員工吐槽并引發網絡爭議之后，俞敏洪連續發文回應。11月20日，俞敏洪表示："允許員工吐槽是新東方的傳統，我一直鼓勵。員工有不滿，我和公司有問題，及時糾正。"

職場需要情緒出口，老板煲雞湯期待共情，員工吐槽更期待被理解。尤其當老板的浪漫敘事與員工的現實壓力形成反差，共情作為一種能力是相互的。員工不共情的原因，大抵是老板沒有足夠的理解：理解工作的壓力，關注福利的厚度，傾聽一線的訴求。

過去幾年，圍繞勞資關系，俞敏洪常處風口浪尖。"鼓勵吐槽"是開放姿態，真實理解與彌補落差，則是姿態背后的身體力行。共情與理解、姿態和執行，恰是職場溝通的核心。

俞敏洪承諾對問題"及時糾正"釋放了積極信號。現實中，企業家有時用宏大敘事激勵團隊，容易忽視員工面對的具體壓力——工作強度、薪酬回報、晉升空間與福利保障。

共情應是雙向能力。老板理解員工，不止于傾聽姿態，更應體現為對問題的識別、重視與解決。它要求管理者真切感知員工的職場負荷，關注付出和回報的匹配度。

另一方面，企業內部對話一旦進入公共視野，常常因社會情緒變化產生溫差。互聯網是傳聲筒更是放大器，也加劇了情緒化的傳播，常常動輒導向輿論分化。不同立場給事件當事方打上對立標簽，加劇認知撕裂。

老板著眼于整體戰略、市場布局和長遠發展，言論往往立足于宏觀層面；而員工的感受則直接來源于日復一日的工作和生活經驗，他們更關注微觀個體的得失。這兩種視角天然存在差異，在網絡中缺乏有效的中間轉換與溝通，誤解便隨之產生。

溫差雖然客觀存在，仍然有足夠的空間去主動破局。

對管理者而言，跨越職位與信息壁壘，真誠走進員工視角。"允許吐槽"之后有行動，還要進一步內化為制度和體系，確保員工情緒和意見安全傳遞、高效觸達，最終讓優化的行動可期待、可實現。

理解不是終點，而是解決問題的真正起點。構建"反饋—理解—行動"的企業管理閉環，員工敢于發聲，基于對管理者改變的信任。企業推進優化，是對基層信任的回饋。

健康的企業組織從不回避抱怨，而應擅長將抱怨轉化為進化動力，并以制度化的方式予以回應，是現代企業領導力的核心要義。

北京商報評論員 張緒旺