前天，字節(jié)啟動了2025半年度績效評估，同時官宣了績效政策調(diào)整。

郵件里說，這次調(diào)整的核心是想把績效區(qū)分度拉得更開，讓貢獻突出的同學得到充分激勵，讓表現(xiàn)不足的同學能夠及時得到反饋，有機會改進和提升。

所以 為了讓績效評估的標準更加清晰，在本次績效評估周期，進一步明確了綜合績效各檔位定義，并調(diào)整了對應的激勵舉措和管理動作。

具體怎么改，郵件原文里是這么說的：

強調(diào)“M”是符合預期，代表能夠持續(xù)履行角色職責，工作表現(xiàn)良好且穩(wěn)定。

從預期結果上來說，“M”的比例會提高，將占大多數(shù)。與此同時，“M”檔位全年激勵區(qū)間的上限將提高。

“M+”代表工作表現(xiàn)有時超出預期，“M+”的標準將提高。預期“M+”的比例會降低，但對應激勵會增大，“M+”檔位全年激勵區(qū)間的下限將提高。

更清晰地區(qū)分“M-”和“I”及以下。

“M-”代表略低于預期，需要自我調(diào)整或在 Leader 幫助下改進，不意味著要離開公司。

相比于“M-”，“I”代表低于角色預期，不能履行好角色職責，需要做調(diào)整或離職。

接下來會更清晰地識別出“I”及以下，不與“M-”混淆。

鼓勵打出更多的“E”及以上，讓有突出貢獻的同學獲得充分的認可和激勵。

績效政策調(diào)整往往視為大廠頂層設計的一部分，字節(jié)去年在薪酬結構，?期權歸屬，年終激勵陸續(xù)做出調(diào)整，而修改績效標準貌似還是近些年來的第一次。

簡單來說，這波調(diào)整后鼓勵打出更多的E，M+的標準拉高了，大部分人會是M，M-以前是直接走，現(xiàn)在掉入敗者組后還有一次復活的機會。

那么對于此次游戲規(guī)則的突出變動 ，管理層有哪些業(yè)務考量，下一步可能從上到下帶來哪些變化？

帶著這些問題，廠哥找大伙兒聊了聊。

1、降低M+的比例，嫡系可能會更嫡

有廠友認為，在壓縮了M+的比例后，好的方面是，一定程度上會減少嫡系的數(shù)量，但也可能使嫡系更嫡。

此外，M+的減少，也會加劇資源的爭奪。

一位廠友坦言，要知道M+ 本來就不是每個組都有的，以 后就稀缺了。 要是哪個團隊連個M+都沒有，其實也變相說明組長的管理能力沒得到認可。

想拿M+？以后可能得先掂量掂量：

自己所在的業(yè)務受不受上面認可，團隊有沒有明星員工、能不能爭得過其他組…

至于怎么分配M+名額…

這也在倒逼那些更高層級的管理者（比如+2、+3）拿出真本事，證明自己的管理水平和業(yè)務判斷能力。

還有人提到“ 鼓勵打出更多的E及以上”，這種難度級別堪比再做一個抖音…聊的意義不大。

感覺連豆包都可能夠嗆，畢竟它和Deepseek這類取得重大突破的還不太一樣。 反而像紅果這種，后起之秀 超越行業(yè)老牌玩家的或許還 有可能？聽說數(shù)據(jù)還在漲。

2、擴大M的比例，是否會使組織變得平庸化？

在行業(yè)資深人士Z哥看來，字節(jié)這波績效政策調(diào)整看起來是在加大梭形結構，掐尖去尾后，把中間部分變大，以后大部分人可能會處于 “中庸” 狀態(tài)。

這種結構的問題可能在于：中間檔的回報未必能跟上

雖然郵件里說會把M的上限提高，但是按照二八法則，拿到的也畢竟是少數(shù)，不可能都拿到上限。

中間檔位的尷尬點在于，這部分人大多屬于股票小給，漲薪較難，改完后大家都是中位數(shù)的收益…

但也有獵頭圈的廠友存在不同看法。

現(xiàn)在字節(jié)的業(yè)務基本盤已經(jīng)夠大，踏實干活兒的黃牛總是要有的，把超半數(shù)員工會被定為 “合格”，激勵上限提高，其實是在穩(wěn)住主力部隊。

再說管理者肯定也不會任由組織變得平庸。這就像人走路一樣，績效調(diào)整只是第一步，有第一步就會有第二步，光一只腳伸到前面來，人是站不穩(wěn)的。

績效政策修改后，各部門績效指標數(shù)量必然發(fā)生變化，業(yè)務指標估計會拉高，招聘門檻也會提高，集中淘汰人員也會相應增多。說白了，這更像是一場篩選：篩出下一批能做出 “抖音” 級爆款的尖子。

3、調(diào)整 M-標準，構成了領導者新的管理工具

M-從“直接走人”變成“穿上復活甲”，也是這次調(diào)整里一項很顯眼的變化。

有廠友分析，以前M就是安全，M-就走， 這背后領導的管理工具實際上是少了。反正M-要直接走，那領導激勵、倒逼的功能也發(fā)揮不出來。

現(xiàn)在改完后的M和M-，給了領導新的自由裁量權。

M-就是領導告訴你，你危險了，雖然可以不走，但如果滿足不了要求一樣會被弄走。

另外看郵件，未來績效的分布貌似不會卡死固定比例，否則就不會出現(xiàn)那句“會更清晰地識別出I及以下”。

既然比例的限制被打破，這時候再回過頭看M-：

正面瞧，M-好像是穿上了一層復活甲；反過來看，也可能有更多的M-被直接給I勸走。

至于中間度的把握就要看領導了。

風格是偏向于務實的浪漫，愿意給人成長時間。還是偏向于看到短期回報，沒耐心等你改進。

但無論如何，新的管理工具勢必會給一部分人制造出危機感，警鐘敲響后，驅使他們必須做出改變。

4、機制調(diào)整的背后，可能是對“創(chuàng)造力”的焦慮

有廠友覺得，字節(jié)這次通過 “增加管理手段+讓超預期激勵更稀缺”，其實是想逼內(nèi)部卷起來，篩出真拔尖人才。

這背后，可能藏著公司對“內(nèi)部創(chuàng)造力不足”的焦慮。

字節(jié)都多久沒出爆款了？Pico，朝夕光年這些不談，連Ai大模型上，年初的全員會上的深刻反思，CEO都直言 公司在新機遇前反應遲鈍。

試過這么多方向后，老板的焦慮可能在于：

找不到足夠多特別優(yōu)秀的人了…或者說，以前覺得優(yōu)秀的標準，現(xiàn)在看起來已經(jīng)不及預期了。

有人的地方就有江湖，這次調(diào)整也許會出現(xiàn)，真正干事、有創(chuàng)造力的人，短期內(nèi)被所謂嫡系整走的情況。

但從全局看，字節(jié)想從科技公司轉型為創(chuàng)新科技公司，從2.0邁向3.0，需要把以下這些因素都考慮進去：

穩(wěn)住大多數(shù)合格的人，讓略不足者有改進空間，不合格者明確淘汰，重賞頂尖人才。

說到底，改游戲規(guī)則的目的，是既不能影響系統(tǒng)穩(wěn)定，又要能從中找出將來能扛起大旗的 “玩家”。

既要踏穩(wěn)腳下的路，也要有人去闖無人走過的橋。

=======