圖片系AI生成

近日，社交平臺流出一張有贊組織調整計劃的內部郵件截圖。郵件內容顯示，有贊內部宣布階段性取消HRBP崗位，所有HRBP未來一周內完成內部轉崗，向業務負責人匯報，且必須正式、真正做業務的工作內容，不再做人力資源相關工作。此外，公司不再設置“組織成長部”，僅保留“人力資源管理中心”。

這并非個例。早在2021年，字節跳動就曾撤銷了人才發展中心團隊（TD團隊），撤銷TD部門的原因主要有兩點：一是TD定位與公司需求脫節；二是TD團隊積累的經驗和能力短期內無法滿足公司人才發展的需求。同樣，在谷歌、微軟在此前的組織調整中，人力資源部門也曾成為重災區。

這些案例曾一度引發業內對HRBP和HR部門價值的廣泛討論，隨著市場環境的變化和企業戰略的調整，HR部門價值并非一成不變，企業會根據自身需求和發展方向來優化人力資源配置。同時，受經濟周期下滑和AIGC浪潮的雙重刺激，精細化運營和人效正成為企業第一追求，與業務常常脫鉤的HR部門如果沒有起到應有的業務價值提效作用，反而讓AIGC等更為直觀的效率工具所掩蓋，甚至替代。

這也成為下游的HR SaaS或核心人力資源系統服務商的核心命題。企業客戶HR部門價值的不確定性，讓HR SaaS必須在企業已經緊縮的IT預算中，提供更貼近業務價值的產品和方案服務。

鈦媒體注意到，現如今HR SaaS正開啟兩類困難模式：一類是探索AIGC與HR業務場景的結合點，強化HR SaaS的提效能力；二是到海外去，建立全球化的產品和組織韌性。

出海、生成式AI和HR SaaS

先來看個小場景。

大型企業招聘，面試往往是重要一環。需要一線業務、領導、HR進行多輪、交叉面試。面試官在這個過程中都會記錄形成面試紀要。但如果一段時間內頻繁面試，會顯得力不從心，不僅記錄起來費時費力，而且往往也會漏掉一些信息。缺少面試信息的沉淀，對于招聘方而言，都是極大的痛點。

隨著線上化面試的普及，能不能用AIGC手段進一步提效？基于AIGC提供的面試紀要解決方案，可以對面試官提問、候選人回答，以及對正常面試的總結、對候選人的整體評價建議等，可實現自動化、智能化紀要。同時，根據面試紀要沉淀的數據來提煉和分析面試題，對面試官和面試題進行進一步匹配，將有效增強面試互動，提高整場面試質量和效率。

這一面試紀要功能在Moka Eva上線后得以實現。Moka Eva，包含簡歷篩選、定制面試題、智能紀要、對話式BI、員工ChatBot等功能，是一款更接近于AI原生的智能產品解決方案。據官方披露信息，上線以來已經處理了近十萬封簡歷、陪伴HR完成近兩萬場面試、并回復了近300萬次企業內員工的問題。

一直以來，Moka都非常重視AI在業務場景中的探索，在過去一年的迭代中，Moka對提示詞工程、安全圍欄、大模型接入與測試平臺進行了重點技術嘗試，通過對具體場景落地和應用大模型的投入，積累了不少應用經驗。

Moka CEO李國興對鈦媒體解釋道：“我們采用業界開源+成熟服務商的能力，進行模型應用底層的構建。與大模型廠商之間的合作，如果合適的場景方案可能就直接拿來用，如果有些場景還達不到效果，我們也會自己開發，也會回饋給開源社區。”

在他看來，HR場景中，往往也需要使用多個模型，比如不同尺寸大小的模型，更擅長文本分析的模型，或更擅長對話類的模型。團隊會根據不同的場景，選擇不同的模型組合，包括MiniMax、文心一言、月之暗面等。

強化HR SaaS的提效能力是Moka面對現有客戶市場的回答，而在開拓海外市場的第二方向中，Moka仍是一個新兵，并且將主要精力先放到跟隨客戶出海層面。

“出海，對于我們考驗最大的，還是對海外招聘相關的合規問題缺乏一定的深度理解。例如，每個國家地區的招聘協管、文化，候選人關注點，包括政策層面的數據合規都會有差異。”李國興告訴鈦媒體。

不同于一般的企業軟件，HR軟件往往會收集到與“人”高度相關的簡歷信息、面試信息、勝任力評測等信息。根據《海外數字化招聘數據合規白皮書》指出的招聘數據合規“最小化”原則，即在簡歷收集、面試、背調、人才庫建立等環節中，企業會收集和使用應聘者的大量個人信息。對于出海企業而言，出于對管理難度、成本等因素的考慮，將招聘數據直接同步給國內團隊、存儲在國內服務器等，是一個相當普遍的違規行為。

這些信息在隱私合規層面，比如跨境訪問數據，無論是物理傳輸還是在線訪問，其實都有一套非常標準的方法論和操作。為此，Moka將業務部署在新加坡數據中心，也會基于亞馬遜云提供產品，以滿足企業合規和數據隱私的要求。

此外，企業在陌生的海外市場環境中，往往要耗費比較多的精力去學習，無論在人員建設還是產品層面會都有非常明顯的改變。

李國興對鈦媒體透露，Moka提供出海業務時，大刀闊斧地對其產品進行改造，將產品改造為真正意義上能夠支持全球化招聘的系統。比如單在招聘品類，不同國家地區的差異性就很大，在歐美或新加坡地區的雇主，都非常注重平等雇傭。同時，還有一些客戶習慣上，他們更習慣于用郵件溝通，而不是電話或短信溝通。

在他看來，支持中國企業客戶出海的同時，也有助于SaaS企業反過來錘煉自身的出海能力。目前，重塑后的Moka Recruiting（Moka招聘國際版），將雇主品牌搭建、數據合規功能、智能提示各國相關政策及文化習俗、支持跨地區多語言面試協同安排、統一集團數據及流程管理。最新推出的SmartPractice功能，將各國招聘的最佳實踐深度植入其中，通過智能識別和提示各國/地區的相關政策要求。

企業降本背后

回到開頭所反映的現實情況，企業往往會因各類不確定性因素而收縮業務，削減非業務部門，對IT投入也越來越保持著謹慎態度，發展多年，中國多數企業的管理成熟度其實也沒有想象中那么高，這給HR數字化服務商帶來巨大挑戰。最直觀表現是，過去幾年，頭部企業股價持續下滑，業績持續虧損，續約率不及預期等問題，并未得到解決。

站在企業角度，用人、管人，無非核心目的還是經營效率和快速發展的問題。但HR又是一個與人打交道的軟技術。有關人才的標準、人才發展和評估這些問題，往往不能像流程工具、效率工具一樣可以直接拿來就用，而是需要以合理方式植入到工具里。

當然，成熟型客戶企業的數字化能力仍在是不斷成長的，他們很早就制定相應的IT轉型規劃，在IT對企業降本增效的認識上，盡管過去一段時間降本手段顯得簡單粗暴，但實際上也在回歸到注重預算精細化管理，各業務獨立核算ROI、人效指標，制定相對靈活務實的規劃。

李國興說，“聚焦是最重要的事情。”Moka最開始是服務于中型體量和成長型科技類企業客戶，然后再去一步步突破大客戶市場。這個過程中，Moka也曾放棄過一些不適合的領域，積極擁抱生態。

綜合來看，跨越周期的關鍵之一是定位要清晰，不做一些不切實際的規劃。長遠來看，試圖跟上客戶腳步的HR服務商們，也在面臨相同的抉擇。（本文首發于 作者 | 楊麗，編輯 | 蓋虹達）