一凡 發自 凹非寺

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1天凈賺9.6億，字節火速給全員漲薪。

字節今年的核心財務數據被曝光了，相比去年大幅增長，直逼meta。

豐富的彈藥，給字節提供了AI人才大戰的底氣，直接就是一波全員漲薪。

誰羨慕了我不說。

漲薪肯定是咱們打工人喜聞樂見的事情。不過奇怪的是，這一波卻還有一些人比較忐忑，因為伴隨著漲薪到來的，還有職級體系的變革，雖然變前職級是10檔，變后還是10檔。但卻并不一定會一一對應。

到底咋回事兒？

1天凈賺9.6億，字節核心財務數據曝光

據彭博社報道，今年前三個季度字節跳動利潤已突破400億美元，目前已提前完成了內部設定的利潤目標，預計今年字節利潤將達到500億美元，約合人民幣3520.8億元，簡單計算一下，平均每天凈賺9.64億元，1秒賺1.11萬元。

根據此前消息，字節今年營收預計將達到1860億美元，相比去年增長了20%。結合營收和凈利潤數據，可進一步算出今年字節的凈利潤率將達到26.9%。預計營收和利潤都接近了meta。

字節業績增長帶動自身估值水漲船高。今年9月，字節跳動被曝以3300億美元的估值，內部回購了部分員工股票。

2個月后，有報道稱多家投資機構參與了字節跳動的部分股權競拍，最初這筆股權定價約為2億美元，對應的估值為3600億美元。最終成交價上升至3億美元，對應的估值為4800億美元。

幾乎在業績被曝大漲的同一時間，字節發布了一封全員信，引發了更多熱議。

字節最新全員信：全員漲薪和職級變革

字節發布的最新全員信，核心涉及兩項調整：

員工收入和公司職級。

員工收入方面，全員信透露在今年績效評估周期中，字節調薪投入將上漲1.5倍，用于提高員工薪資總包。

薪資又分為現金和期權，其中發放的現金占比將提高，總包類期權將從1次發4年（20%-25%-25%-30%），調整為1次發3年（30%-30%-40%）。

績效激勵也同步提升，公司總體的獎金投入將比上個周期上漲35%，通過增加績效M及以上的年終獎月數體現。激勵月數在3個月以內的，仍然是發現金。超過3個月的，原來都是發績效期權，現在調整為25%發現金，75%發績效期權。

從2026年1月起，新給的績效期權，其中有55%可以在拿到后立即參與回購，剩余部分可在3年內逐步參與回購，每年15%。

總結一下就是，員工直接能拿到的錢更多了，薪資總包的底薪和上限都提高了。

與此同時，字節的職級體系也變了，新體系明年1月啟用。

大家都聽說過，以前字節的職級命名和其他大廠的P級、T級看上去不一樣，都是“3-1或者2-2”這種形式，分為5級10檔。

以后字節的職級將調整為L1-L10，全員信特別指出，“目前‘1-1’實際使用率很低”，將和1-2整合為新職級中的L1。

這也表明，雖然看上去還是10個等級，但不可能直接對應。字節將視目前職級、薪酬總包、能力和績效情況，明年給員工劃分新的職級。

字節在全員信中透露，新職級體系能給員工提供更大的漲薪空間。

所以職級體系的改革，仍然是指向了漲薪。

為什么此時此刻要漲薪？字節內部信的官方解釋是：

我們所處的行業正面臨新的機遇和挑戰，公司希望更好地吸引，激勵和保留優秀人才。

這里“新的機遇和挑戰”，顯然緣起大模型。而眾所周知，大模型浪潮崛起后，大廠搶人其實并不是一件新鮮事，但這種爭奪，過去一般圍繞頂尖人才展開。

就在年終歲末的此時此刻，有玩家率先把搶人/留人大戰的戰火，從金字塔尖燒向全體員工。這體現出新一輪的AI競爭，既需要坐鎮指揮的大將，也要有敢拼敢闖的千軍萬馬。

畢竟如今底座成熟，智能涌現，賦能應用，全面落地開花，需要全方位的團隊保障。

字節的最新動作，也向行業拋出了一個問題：

跟嗎？

以下為全員信原文：

大家好，我們所處的行業正面臨新的機遇和挑戰，公司希望更好地吸引，激勵和保留優秀人才，鼓勵大家和公司業務一起，再上一個比過去更大的臺階。

為此，2026年，公司將繼續加大人才投入，提高薪酬和激勵回報的天花板，確保員工薪酬競爭力和激勵回報在各個市場都領先于頭部水平。基于此，公司將更新薪酬和激勵政策，具體包括以下要點:

提高薪酬競爭力，加大調薪投入。

提高所有職級薪酬總包區間的上限和下限為更多同學提供更大的漲薪空間，也提高招聘場景的薪酬競爭力。

2025全年績效評估周期，公司調薪投入將比上個周期上漲1.5倍，用于提高員工薪酬。

與此同時，薪酬發放將提高現金占比，減少期權/RSU占比，總包類期權/RSU發放將從1次發4年(每年歸屬節奏為20%-25%-25%-30%)，改為1次發3年(每年歸屬節奏為30%-30%-40%)。提升績效激勵，加大獎金投入2025全年績效評估周期，公司獎金投入將比上個周期上漲35%，用于提升全年績效M及以上的激勵月數。

以薪酬總包中目標年終獎為3個月的情況為例:整體激勵力度大幅提升。M激勵月數下限不變，上限增加1.5個月;M+激勵月數下限增加1.5個月，上限增加2.5個月;E激勵月數下限增加3.5個月，上限增加3個月。

對于激勵月數在3個月以內的部分，仍以現金形式發放。對于激勵月數超過3個月的部分，發放形式將從100%發績效期權/RSU改為25%發現金，75%發績效期權/RSU(歸屬節奏不變，兩者均按月勻速歸屬)。

從2026半年績效評估周期起，半年激勵(半年績效E及以上的同學可獲得)將加大激勵力度，計算基數將從月薪調整為月總包(月薪+月期權/RSU)。

發放形式將從100%發現金，改為25%發現金，75%發績效期權/RSU(兩者均按月勻速歸屬)。

從2026年1月起，新授予的績效期權/RSU，55%可在歸屬后立即參與回購，其余部分可在3年內逐步參與回購(每年15%)。

以上政策適用于正式員工。公司也將同步提升實習生薪酬標準，相關標準將于2026年1月1日生效。

與此同時，公司將應用新職級體系:

從”L1”到”L10”，共十級。目前職級體系中”1-1”實際使用率很低，將與”1-2”整合為新職級”L1”。

新職級與舊職級并非一一對應，而是以更高的標準重新定義了各職級能力要求，同時提高了所有職級薪酬總包區間上限和下限。在新職級體系下，更多同學有更大的漲薪空間。

新職級體系將在2026年1月1日啟用，2025全年績效評估將在2026年1月15日啟動。因此，2025全年績效評估周期將包含兩個事項:

一是根據每位同學在2025年的職級和產出，評定全年績效和激勵；二是根據每位同學目前職級，薪酬總包，能力和績效情況匹配到新職級。