公募基金行業即將迎來關鍵變革，基金經理業績太差或面臨一定幅度降薪。

近日，《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（下稱《指引》）在圈內流傳。《國際金融報》記者了解到，已有多家公募基金公司收到該文件，尚未正式實施。

新版《指引》在薪酬結構、績效考核、薪酬支付及問責機制等方面作出系統規定，是對5月7日發布的《推動公募基金高質量發展行動方案》的進一步細化落實。

文件聚焦長效激勵約束，強化基金公司與基金份額持有人的利益綁定。其中，主動權益類基金經理的考核與薪酬約束條款最受關注，比如“過去三年產品業績低于業績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%”。

僅按業績比較基準統計，Wind數據顯示，截至12月10日，近三年來，有上千只主動權益類基金跑輸業績基準10%以上，涉及近千名基金經理。剔除任職不足三年者，仍有一批知名經理面臨降薪壓力。

業內人士表示，《指引》落地后，公募將真正轉向“投資者利益優先”，行業進入高質量發展新階段。

考核約束升級

中基協早在2022年6月就已發布《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》，新版《指引》在此基礎上全面升級，進一步規范基金公司績效考核與薪酬管理，堅持持有人利益優先，健全長效激勵約束機制。

《指引》共七章三十二條，看點集中在薪酬結構、績效考核與薪酬支付等方面。

關于薪酬結構，《指引》要求，基金管理公司應當加強薪酬總額預算管理，鼓勵適當延長管理周期，周期內薪酬總額變動應與基金投資收益、公司效益聯動。

關于績效考核，《指引》要求，基金管理公司應當全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系。基金投資收益指標中，三年以上中長期指標權重不得低于80%。

其中，還設置了差異化考核辦法。比如，對負責主動權益投資的高級管理人員及投資人員，應當以基金產品業績考核為主。對主動權益類基金經理，基金產品業績指標考核權重應當不低于80%，業績比較基準對比指標考核權重不得低于30%。對負責銷售的高級管理人員及核心銷售業務人員，投資者盈虧情況指標考核權重應當不低于50%。此外，對指數投資、固定收益投資、管理多只基金等人員均專項設定考核標準。

有基金從業人士告訴《國際金融報》記者，針對各崗位量身定做的精準考核辦法也是《指引》的一大亮點。

關于薪酬支付，《指引》提出，基金管理公司可以根據薪酬水平、職級或崗位等設置差異化的遞延支付比例。董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員應當納入遞延支付人員范圍，遞延支付比例原則上不少于40%。

《指引》提出績效薪酬持基。要求高管、主要業務負責人需以不低于當年全部績效薪酬的30%自購公司基金（其中權益類基金自購占比不得低于60%），基金經理需以不低于當年全部績效薪酬的40%自購本人管理的基金。特殊原因無法購買除外。

《指引》為主動權益基金經理薪酬劃出四檔：過去三年產品業績低于業績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；低于業績比較基準超過十個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應當下降；低于業績比較基準不足十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬不得提高；顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。

此外，《指引》還引入了新的名詞概念和對應的考核指標。比如，明確了基金利潤率、盈利投資者占比的相關考核指標計算公式，對主動權益類基金的范圍進行了明確劃分。

業績太差將降薪

記者獲悉，多家公募基金公司已收悉《指引》，其中“業績不佳即降薪”條款在圈內迅速發酵，成為關注焦點。

這幾乎是為主動權益類基金經理量身定制的階梯化績效薪酬調整機制。根據《指引》，主動權益類基金經理有一種情況將面臨較大幅度降薪，即過去三年產品業績跑輸業績基準超10%，且基金利潤率為負數，其績效薪酬降幅不得低于30%。

若僅根據“過去三年業績跑輸業績基準超10%”這一項來粗略統計，約有上千只主動權益類基金跑輸業績比較基準。若對應的基金經理管理年限達到三年，且基金利潤率為負，或面臨降薪壓力。Wind數據顯示，截至12月10日，有1235只混合型基金（不含偏債混合型基金）和159只主動股票型基金跑輸業績基準超10%（僅統計初始基金），涉及基金經理近千人。

記者注意到，多只百億級基金近三年業績跑輸基準超10%的，涉及張坤、劉彥春、焦巍等任職滿三年的知名經理。

除了上述降薪情形外，主動權益類基金經理還將面臨績效薪酬下降、績效薪酬不得提高的情形。僅顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的基金經理，才能被合理適度提高績效薪酬。

業內人士認為，績效薪酬與業績硬掛鉤，將令主動權益基金經理面臨更嚴苛的考核。

那么，《指引》正式實施后，對哪些主動權益類基金經理的影響較大？

一位公募人士告訴《國際金融報》記者，《指引》落地雖難直接拔高業績“上限”，卻能牢牢兜住“底線”。對于基金經理而言，押注單一賽道的性價比將明顯降低，業績曲線或更平滑，也更貼合公募分散投資的初衷和大眾的風險收益預期。

該人士表示，從個人收入、限制和壓力等方面綜合考慮，不排除未來頂尖的績優基金經理出走私募的可能性。而那些投資理念出現偏差、能力不強、業績長期靠后的基金經理，勢必會面臨收入下降甚至被淘汰等風險。最終留在公募行業的，或許是業績中等偏上的基金經理。

改善不良生態

業內普遍期待，《指引》落地能掀起一場深層變革：把資源從“規模、爆款、流量”轉向“為投資者賺錢”。

上述公募人士表示，這份尚未實施的《指引》與今年陸續出臺的多項細則，都是《推動公募基金高質量發展行動方案》的配套“組合拳”，核心目的是徹底扭轉“重規模、輕收益”“重首發、輕持營”的不良生態，真正以投資者利益為核心，優化持有人體驗。

中信建投非銀金融團隊認為，《指引》的本質是將基金利益與投資者實際回報綁定，以透明的規則代替模糊的信任，將“投資者利益優先”固化進公募的商業模式。通過遞延支付、強制跟投、薪酬強掛鉤與終身問責四大手段，構建一套“長周期、強綁定、硬約束”的激勵相容機制，其核心在于將透明的規則和長期的利益捆綁，徹底取代不可持續的短期博弈。

對于公募基金行業而言，中信建投非銀金融團隊表示，如何平衡好規模、產品超額收益和投資者賬戶回報這三者之間的關系至關重要。行業將呈現出三條差異化發展路徑：其一，向被動化、工具化轉型。其二，創新收費模式，強化利益綁定。其三，向負債端延伸，主動優化投資者行為與賬戶回報。

冠苕咨詢創始人、資深金融監管政策專家周毅欽向記者表示，《指引》落地后或將帶來三方面的變化：“一是利益深度綁定，破解 ‘基金賺錢，但基民不賺錢’難題。通過績效薪酬強制跟投、加大長期考核力度等要求，將基金經理、基金公司高管與投資者利益深度綁定，從制度上扭轉過去基金業‘重規模、輕收益’的企業文化生態。二是遏制風格漂移、短期博弈。明確業績比較基準考核與薪酬掛鉤機制，抑制過去一些基金經理風格漂移、押注賽道等激進操作，引導聚焦長期穩健回報，推動主動權益投資向價值導向轉型。三是將加速優勝劣汰。一些權益基金經理可能面臨降薪壓力，同時績優者也可獲得合理加薪。頭部公司憑借成熟投研體系和優厚的薪酬獎勵機制更加凸顯優勢。”

對于業內關注度較高的基金經理降薪壓力，周毅欽認為，基金經理降薪壓力是行業進步的標志，它將打破“旱澇保收”的舊薪酬模式，把績效與產品長期業績、盈利水平緊密捆綁，破除“規模穩則位置穩”的潛規則，倒逼基金經理放棄短期博弈，專注提升投資者的真實盈利體驗。