財聯社12月6日訊（記者 閆軍）事關基金經理薪酬改革重磅文件落地。

財聯社記者獲悉，《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》已經下發。該《指引》旨在進一步規范基金管理公司績效考核與薪酬管理行為，健全長效激勵約束機制，推動基金行業實現穩健經營和可持續發展。

作為公募基金行業發展進入高質量轉型階段的重要制度安排，《指引》從薪酬結構、績效考核、支付機制、問責制度等多個維度作出系統性規定，明確提出“堅持基金份額持有人利益優先”的基本原則，通過一系列量化指標和剛性約束，引導基金管理公司將員工激勵與基金長期業績深度綁定。

梳理后，《指引》重點如下：

一是強化業績考核，盈利比等指標，多處實現掛鉤。整體定量考核中，要求基金投資收益指標中三年以上中長期指標權重不得低于80%。

其中，高管層考核，基金投資收益指標權重應當不低于50%。基金經理等差異化考核，對主動權益類基金經理，基金產品業績指標考核權重應當不低于80%，其中業績比較基準對比指標考核權重不得低于30%；對負責銷售的高級管理人員及核心銷售業務人員，投資者盈虧情況指標考核權重應當不低于50%。

二是基金公司董事長、高管等當年全部績效薪酬應不少于30%購買本公司基金；基金經理不能少于40%。

績效遞延支付跟投比例同步有了新要求，尤其是跟投比例，有了提升。

績效薪酬的遞延支付期限不少于三年，董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員遞延支付比例原則上不少于40%。在持基跟投上，高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少于當年全部績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于60%，基金經理應當將不少于當年全部績效薪酬的40%購買本人管理的公募基金，無權益產品的除外。

三是業績差基金經理要降薪，過去三年跑輸業績比較基準10%且利潤率為負的基金經理降薪30%。

基金經理績效薪酬與基金業績強掛鉤。過去三年產品業績低于業績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；低于業績比較基準超過十個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應當下降；低于業績比較基準不足十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬不得提高；顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。

與2022年6月10日發布的《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》主要變化如下：

四是基金公司可采用股權、期權、限制性股權、分紅權等中長期激勵。

監管明確基金公司薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、福利和津補貼和中長期激勵四部分組成，其中，基金管理公司可以采用股權、期權、限制性股權、分紅權等與公司長期發展、基金份額持有人長期利益相綁定的中長期激勵，建立長效激勵約束機制。監管要求，基本薪酬與績效薪酬應當保持適當比例，避免因薪酬結構不合理引發風險隱患或業務激進行為。

五是建立薪酬問責機制，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等。問責機制應當同樣適用于離職人員。

六是在養老保障上，鼓勵基金公司建立企業年金，支持員工參加個人養老金制度，實現薪酬機制與養老保險制度有機結合。

我國公募基金管理資產總規模達36.74萬億元人民幣，服務投資者超7億人次，成為居民財富管理的重要渠道。在快速發展的同時，部分基金管理公司在薪酬激勵方面存在短期化、過度向高管傾斜、風險責任不匹配等問題，個別機構甚至出現因追逐短期排名而忽視風險管理的現象，損害了投資者合法權益。

強化業績考核，三年以上指標不得低于80%

縱觀《指引》征求意見稿全文，處處強調業績考核。基金管理公司應當全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系。

在考核指標構成上，基金管理公司應當采取定量與定性相結合的方式確定績效考核指標，整體定量考核中，要求基金投資收益指標中三年以上中長期指標權重不得低于80%。

高管考核側重上，基金管理公司對高級管理人員進行考核時，基金投資收益指標權重應當不低于50%。

對基金管理公司對高級管理人員及從業人員進行考核時，應當根據產品類型、職責范圍、履職實際設置差異化的考核指標和權重。

一是對負責主動權益投資的高級管理人員及投資人員，應當以基金產品業績考核為主。對主動權益類基金經理，基金產品業績指標考核權重應當不低于80%，其中業績比較基準對比指標考核權重不得低于30%。二是對負責指數投資的高級管理人員及投資人員，應當強化跟蹤偏離、投資專業能力建設的考核。三是對負責固定收益投資的高級管理人員及投資人員，應當強化信用風險控制、流動性管理的考核。四是對負責銷售的高級管理人員及核心銷售業務人員，投資者盈虧情況指標考核權重應當不低于50%。六是對督察長及合規管理人員考核按照《證券公司和證券投資基金管理公司合規管理辦法》有關規定執行。此外，對管理多只公募基金的基金經理，基金管理公司應當按照基金規模、管理時間，對其管理基金的業績等指標進行加權計算，基金經理管理不滿一年的公募基金不納入考核范圍。

高管、基金經理跟投比例上升

《指引》對薪酬的支付環節設置了多維度約束，確保激勵與風險、長期業績相匹配。

績效遞延支付上要求有二：

一是基金管理公司應當建立績效薪酬遞延支付制度，明確適用人員范圍、標準、期限和比例等。績效薪酬的遞延支付期限、比例應當與基金投資收益、薪酬水平、業務開展、風險變化等情況相匹配，遞延支付期限不少于三年。

二是董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員遞延支付比例原則上不少于40%。

新規強制績效薪酬購買基金。基金管理公司的高級管理人員、主要業務部門負責人、基金經理應當將一定比例的績效薪酬購買本公司或者本人管理的公募基金，且持有期限不得少于一年。

高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少于當年全部績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于60%；基金經理應當將不少于當年全部績效薪酬的40%購買本人管理的公募基金，無權益產品的除外。

這一要求較2022年《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》要求，高管、主要部門負責人與基金經理的跟投要求均有提升。

業績不好要降薪，過去三年跑輸業績比較基準10%且利潤率為負的基金經理降薪30%

此次《指引》中把基金經理績效薪酬與基金業績強掛鉤。要求基金管理公司應當根據主動權益類基金經理過去三年業績比較基準對比、基金利潤率的不同情形建立階梯化的績效薪酬調整機制。

具體來看，過去三年產品業績低于業績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；

低于業績比較基準超過十個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應當下降；

低于業績比較基準不足十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬不得提高；

顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。

薪酬結構強調總額聯動、長期激勵與內部分配公平

《指引》征求意見稿基金管理公司應當加強薪酬總額預算管理，鼓勵適當延長管理周期，周期內薪酬總額變動應與基金投資收益、公司效益聯動。

在薪酬構成上，應包括基本薪酬、績效薪酬、福利和津補貼和中長期激勵四部分，其中，建立長效激勵約束機制：中長期激勵包括股權性質的激勵和現金激勵等。基金管理公司可以采用股權、期權、限制性股權、分紅權等與公司長期發展、基金份額持有人長期利益相綁定的中長期激勵，建立長效激勵約束機制。

監管要求，基本薪酬與績效薪酬應當保持適當比例，避免因薪酬結構不合理引發風險隱患或業務激進行為。

此外，加大向一線員工、基層員工的傾斜力度。基金管理公司應當審慎控制中高級管理人員平均薪酬增幅，中高級管理人員平均薪酬增幅原則上不得高于公司人均薪酬增幅。

問責機制適用于離職人員，薪酬止付、追索與扣回

在薪酬問責機制上，基金管理公司應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等。

《指引》要求，基金管理公司應當在內部管理制度、勞動合同中明確，相關人員未能勤勉盡責，對發生違法違規行為或風險事項負有責任的，或者出現其他不符合支付要求情形的，公司可以按照制度規定追究內部經濟責任，包括減少、停止支付薪酬未支付部分，要求退還前述情形發生當年相關的全部或者一定比例的績效薪酬，減少、停止實施中長期激勵等。值得注意的是，問責機制應當同樣適用于離職人員。