經(jīng)濟(jì)參考報(bào)

2025年《政府工作報(bào)告》首次將“帽子”治理寫入其中，提出“深化人才分類評(píng)價(jià)改革和科教界‘帽子’治理，建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實(shí)效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)體系”，彰顯國家重塑科研生態(tài)的決心。

然而，記者近期調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各部委、地方、高校推出的各類大小“帽子”，仍是科研人員頭上的“緊箍”。“帽子”不僅象征榮譽(yù)，更異化為學(xué)術(shù)晉升、資源分配的首要標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部分科研活動(dòng)圍著“帽子”轉(zhuǎn)，而非科學(xué)問題本身。

資源差距巨大 科研人員“不得不爭(zhēng)”

“45歲危機(jī)”在科研圈廣為流傳，許多人才計(jì)劃對(duì)年齡設(shè)限。對(duì)于青年科研人員來說，獲得各類創(chuàng)新人才計(jì)劃，是科研活動(dòng)中非常重要的內(nèi)容。

“45歲之前，不少科研人員都在想怎么能拿到‘帽子’，而不是做自己感興趣的課題或者是有意義的課題。”天津一家科研院所的專家說，如今前腳后腳都是“帽子”緊逼?！艾F(xiàn)在連45歲后也不能做自己想做的研究方向了，是因?yàn)榍昂蠖加袆e的‘帽子’在招手。”

“帽子”作為榮譽(yù)性稱號(hào)，是國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)人才稱號(hào)的俗稱，但在實(shí)際操作中，這些“帽子”逐漸與薪酬待遇、職稱、科研資源深度捆綁在一起，演變成資源分配和評(píng)價(jià)的“金”標(biāo)準(zhǔn)，甚至是驅(qū)動(dòng)一系列學(xué)術(shù)利益的核心工具。

科研人員在黃金期疲于奔“帽”，源于“帽子”關(guān)系重大。業(yè)內(nèi)普遍共識(shí)，一旦評(píng)上高級(jí)別“帽子”，資源就會(huì)大量涌入，而普通科研人員很難獲得足夠的支持。這種資源分配的不均衡，使得許多青年科研人員在起步階段就面臨巨大的壓力，甚至不得不為了追求“帽子”而放棄真正有價(jià)值的科研方向。

“有帽子”與“無帽子”導(dǎo)致馬太效應(yīng)越發(fā)明顯，資源差距被拉大。學(xué)者戴上高級(jí)別帽子后，不僅意味著學(xué)術(shù)權(quán)威，還更有機(jī)會(huì)獲得更多項(xiàng)目資源、更好科研條件。相比之下，普通教授或青年學(xué)者則面臨資源不足、申報(bào)難度大的窘境。

“現(xiàn)在帽子就是通用糧票?！蔽錆h一高校受訪者說。“帽子”與太多利益強(qiáng)關(guān)聯(lián)，形成贏者通吃的局面，其作用有偏離初衷的傾向。甚至，有些科研人員不僅要考慮自己的帽子，還要考慮“隱形帽子”。一家科研院所的研究員無奈地說，申請(qǐng)一些項(xiàng)目，除了看基本條件，自身實(shí)力和所在團(tuán)隊(duì)平臺(tái)非常重要，也得看帶頭人有沒有院士等大咖，潛在“帽子”競(jìng)爭(zhēng)也很激烈。

近年來，有關(guān)部門也嘗試為“帽子熱”降溫。國家基金委將“杰青”“優(yōu)青”更名為A、B類項(xiàng)目，意在弱化人才標(biāo)簽，破解長(zhǎng)期存在的“帽子化”問題。此次調(diào)整強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目屬性，弱化人才屬性，引導(dǎo)科研人員回歸研究本質(zhì)。但基層科研人員反映，新基金項(xiàng)目名稱改了，評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)仍然沒有變，降溫效果有限。

基礎(chǔ)研究受冷 學(xué)術(shù)會(huì)議“混圈子”

為了爭(zhēng)取這些所謂的“帽子”，部分科研人員各顯神通，出現(xiàn)各種怪象。

——基礎(chǔ)研究受“冷遇”。在一些單位“帽子”是重要考核依據(jù)，導(dǎo)致有的青年學(xué)者過度追求短期內(nèi)可見的學(xué)術(shù)成果。熱門領(lǐng)域容易發(fā)文章、拿經(jīng)費(fèi)，一些高校和教師就會(huì)集中資源和精力追逐熱門，卻忽視了基礎(chǔ)研究和原始創(chuàng)新，導(dǎo)致科研浮躁?！板\上添花的多，原創(chuàng)性研究少，坐不住冷板凳。”部分受訪者說，長(zhǎng)此以往，不利于解決“卡脖子”問題。

——學(xué)術(shù)風(fēng)氣扭曲。“唯帽子”導(dǎo)致很多人為了多發(fā)論文、多接課題增加履歷，變得“迫不及待”。比如在某階段有了科研進(jìn)展后，明明可以走下去，卻要“趕時(shí)間”結(jié)束課題，“灌水”發(fā)文章，科研變得“功利化”；或是在非本專業(yè)領(lǐng)域發(fā)表低質(zhì)量甚至虛假的論文。還有受訪的高校青年教師坦言，精力放在“帽子”上，對(duì)教學(xué)的投入自然也就跟不上。

——價(jià)值導(dǎo)向偏離?！拔覀兒芏嗬蠋?，不是在被評(píng)選，就是在評(píng)別人的路上。不是在申報(bào)，就是在升遷?！焙币桓咝Ｔ?fù)責(zé)人說，國內(nèi)的學(xué)校同仁在一起交流，聊的就是學(xué)校有多少院士、有多少杰出青年，拿了多少項(xiàng)目，可見“帽子”攀比之風(fēng)盛行。

一些青年學(xué)者為獲評(píng)，精力用于“功夫在詩外”——與大咖搞關(guān)系、頻繁參會(huì)作報(bào)告，以尋得“圈內(nèi)”支持。一些學(xué)術(shù)會(huì)議更多成為社交場(chǎng)所，學(xué)術(shù)交流反而弱化。

完善評(píng)價(jià)體系 讓“帽子”回歸榮譽(yù)本質(zhì)

“帽子”治理，治理的是“帽子”的異化問題，其本質(zhì)是對(duì)科研生態(tài)的重塑，推動(dòng)人才稱號(hào)回歸學(xué)術(shù)性、榮譽(yù)性本質(zhì)。

——建立多元化評(píng)價(jià)體系。天津一家科研院所相關(guān)負(fù)責(zé)人建議，國內(nèi)高校和科研機(jī)構(gòu)應(yīng)轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的單一考核模式，減少對(duì)人才稱號(hào)的過分依賴。針對(duì)不同崗位和學(xué)科特點(diǎn)，制定更科學(xué)的分類評(píng)價(jià)體系。例如，對(duì)基礎(chǔ)研究學(xué)者，應(yīng)注重原創(chuàng)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)影響；對(duì)應(yīng)用研究者，應(yīng)重點(diǎn)考量實(shí)際成果的轉(zhuǎn)化價(jià)值。構(gòu)建包括教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等多方面的綜合評(píng)價(jià)體系，改變單純發(fā)論文、認(rèn)頭銜、看“帽子”等單一評(píng)價(jià)的局面，不把人才稱號(hào)作為評(píng)價(jià)人才、配置學(xué)術(shù)資源的唯一依據(jù)，不單純以人才稱號(hào)獲得者數(shù)量評(píng)價(jià)人才隊(duì)伍建設(shè)成效。

——不拿帽子與資源掛鉤。有受訪者認(rèn)為，國家基金和高校資源分配中，應(yīng)降低“帽子”的權(quán)重，轉(zhuǎn)而提升項(xiàng)目質(zhì)量和成果轉(zhuǎn)化能力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)“帽子”持有者與普通學(xué)者的競(jìng)爭(zhēng)設(shè)置平等門檻，以減少資源分配的兩極化。

——社會(huì)層面給“帽子熱”降降溫。東北某高校青年教師稱，高校的排名不應(yīng)把有多少“帽子”作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)上應(yīng)形成給“帽子”降溫的氛圍，讓其回歸榮譽(yù)稱號(hào)本身。

——尊重人才成長(zhǎng)規(guī)律。北京某央企一名研發(fā)工程師提出，不同行業(yè)的人才培養(yǎng)與成果產(chǎn)出周期差異明顯，比如航天與地面通信業(yè)；不同領(lǐng)域的科研目標(biāo)導(dǎo)向迥異，比如高校側(cè)重理論或技術(shù)突破、企業(yè)更關(guān)注成果轉(zhuǎn)化與規(guī)模推廣。人才評(píng)價(jià)和選拔應(yīng)體現(xiàn)靈活性，避免“一刀切”導(dǎo)致拔苗助長(zhǎng)或同維度內(nèi)卷。