“應該讓有知識的人先富裕起來，讓國營企業的廠長們先富起來。”

不讓奮斗者吃虧是員工愿意成為奮斗者的前提，任正非從華為創業初期就有這樣的認識了，甚至可以說更早。畢竟結合他的經歷來看，他是吃過這種虧的，所以他很明白優秀的人想要什么。

據華為早期的員工回憶，他們進入公司之后一個很明顯的感知就是待遇容易拉開，比如華為前副總工程師曹貽安是1991年加入公司的，那時華為也沒多少人，他的第一個月的工資是300塊，第二月漲到了800塊，他還覺得自己“無功不受祿”。

但任正非確實會看人，曹貽安曾長期是公司收入最高的員工之一，當然也為公司的發展做出了巨大貢獻，華為交換機從模擬到數字的轉換，他就是關鍵人物。

優秀的人才應該有更好的待遇，薪酬拉開差距，這其實也是學習了祖國的經驗，“包產到戶”確實比“吃大鍋飯”要有積極性。

華為如何激發士氣？拉開差距：任正非這一招很管用，但也很難掌握

企業管理中最常用的激勵就是拉開差距，也就是俗話說的“給火車頭加滿油”，火車跑得快全靠車頭帶，但車頭沒有油怎么行？

不平等最大化有奇效，因為人性就是以自我為中心，對別人不服氣，大多數人都是不甘居人后的，特別是年輕人，更容易產生競爭意識，知恥而后勇。

《華為基本法》里是如何講價值分配原則的？核心也是制造差距：

按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。股權分配的依據是：可持續性貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。股權分配要向核心層和中堅層傾斜，股權結構要保持動態合理性。按勞分配與按資分配的比例要適當，分配數量和分配比例的增減應以公司的可持續發展為原則。

任正非很擅長樹立標桿，榜樣的力量是無窮的，他把幾個優秀的人物選出來“加滿油”后，就可以帶動整個隊伍的滾滾向前。

但我們也必須知道，他這一招管用是管用，可確實是難以掌握。

“人是有差距的，要承認差距存在，一個人對自己所處的環境，要有滿足感，不要不斷的攀比。”

上面曹貽安的故事還有個細節，就是有個員工是跟他一起進入公司的，但他在得知自己加薪比曹貽安少之后，心里不平衡，于是就辭職走人了。

不患寡而患不均，這也是人之常情。不過我們應該知道這句話強調的是公平公正，在一個公司里如果員工干好干不好都一個待遇，那對貢獻大的員工來說也是一種不公平。所以老板對落后分子仁慈就等于是對先進分子的打擊。

在20世紀90年代初，相比外企和國企，華為對人才最直觀最大的吸引力可能就是待遇高，在內地普遍月薪數百元的時候，華為就能給出數千元的高薪。所以有些學校的博士都會心動，畢竟他們也要養家糊口。

當然其中也發生過曹貽安那樣的情況，有的員工把自己的前同事引進了公司，然后發現前同事拿錢比自己多，心理失衡就走了，覺得老板不公平。

他們就忘了人和人的差距是客觀存在的，老板也是根據貢獻大小來定待遇標準，不能看資歷，否則哪里還有優秀人才愿意進來呢，而沒有源源不斷的人才加入，公司就失去了競爭力。

做企業帶隊伍，要緊是不親不疏，有全局觀點。

態度決定一切，心態決定一生。

我們做個假設，比如說曹貽安那個同事如果不攀比，而是留下來繼續跟著任正非干，那他的成就和收益是不是比離開華為更大更多？

雖然不能說絕對，但任正非這樣的老板可遇不可求，如果是跟著其他老板混，那還不如跟著任正非呢。

附驥尾則涉千里，攀鴻翮則翔四海。遇高人而不知學習，遇英雄豪杰而不知追隨，何其不智？

人生在世，多少人都是因為態度和心態出了問題，克服不了自負自大的弱點，對誰都不服氣，缺乏自知之明，結果是誤了自己的大好前程，敗給了自己的傲慢和自以為是。

要知道華為那樣的大機遇，任正非這樣的企業家，對普通人而言是千載難逢的運氣，一旦有機會上船，就不要計較位置和薪酬多少了，要算大賬不要算小賬。只要你一直在船上，就必然能夠吃到紅利。

華為有個前副總裁曾回憶他是在1993年加入華為的，那時候華為的工資標準是本科1000，碩士1500，博士2000，他2月份入職，只上了一天班，當月就領了1500，3月份是2600，到了年底就已經是6000多了。所以進入這樣的公司，就算幾年內比周圍同事每月少幾百塊或比外面的公司每年少幾萬塊又有什么要緊。

遺憾的是職場上經常有比較糊涂的員工心態、態度不對，結果犯了“入寶山而空回”的錯誤。

拉開差距就是熵減。

任正非最早把熵的概念引到企業管理中并系統闡述的企業家。公司其實是由人組成的集體，也必然受人性的驅使，人性就是好逸惡勞，而企業面臨市場競爭，就必須逆向做功，生于憂患死于安樂，不斷奮斗增加勢能，才能持續生存和發展。

所謂逆水行舟不進則退，企業發展的自然法則就是熵由低到高，逐步失去發展動力。要生存，就是要奮斗才行。如何激發隊伍的奮斗呢？一個原則就是拉開差距，不能干好干孬一個樣。任正非把“熱力學第二定理”從自然科學引入到社會科學中來，意思就是要拉開差距，讓優秀的先進分子帶領隊伍滾滾向前。

華為的文化價值觀是以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗，也是為了克服人性的惰怠，不讓它吞噬了企業的光和熱，吞噬了活力。人都是追求舒服，但舒服不是人生。熵增定律不可違背，但可以通過努力奮斗來克服、延緩，其實企業的變革也是一樣，都是為了求生存求發展，是與熵增的重力相抗爭。

在報酬與待遇上，堅定不移向優秀員工傾斜。這是《華為基本法》中明確的薪酬原則，正是因為有這樣的原則，華為才能不斷奮斗、變革和進步。

如果是一碗水端平，所有人都一樣，那熵增的速度就很快，企業也就成了一潭死水，失去了生機和活力。國內有部老電視劇《高地》，“兩位最親密的戰友在軍隊里面斗了一輩子，退休了還在爭。我們就要形成這種爭先恐后的風氣，一種活躍風氣，一種精神投入風氣，不要怕社會嘲笑我們是瘋子。”在任老板看來，企業內部也應該形成這種積極的氛圍才行。

如果只是拉大差距，就容易破壞整體的團結！

成功在于適度的平衡，“金字塔不僅拉開頂端差距，還要重視金字塔的基座，把每一個角落的人都要關注到。”不患寡而患不均其實也有這個意思，我們看美國的例子，它是過于強調精英主義，貧富差距過于懸殊，因此內部矛盾大，容易有分崩離析的危險。

想一想如果是一個大公司里只有少數幾個人巨富而大多數人貧窮，那前者也沒有安全感。對一個企業來說，應該讓從事基礎性工作的員工有社會可比性的收入待遇，如果總是拉高頂端，那就容易產生內部矛盾，形成兩個對立的群體，難以形成新的戰斗力，不能萬眾一心，這樣就麻煩了。

任正非的厲害就是通過財散人聚和員工持股制度保持了利益分配的平衡，華為一方面拉開了差距，一方面從整體上又不是顯得差距太大。這其中有大智慧，大境界。

“公司推行效益優先，兼顧公平原則，讓優秀分子先富裕起來，但要反對富裕起來后的不良行為，不要做違法亂紀的事，要加強精神文明教育，要作風正派……”一個企業有好的企業文化和精神文明建設，就能夠行穩致遠。

而對于員工來說，還要能自我調整才行，最怕是受攀比心的驅使，自欺欺人，自我折磨，不能正確看待差距的問題。實際上天生我材必有用，每個人最明智的策略是田忌賽馬，充分發揮特長，制造相對優勢，而不是在別人的優勢上拼命追趕。

在企業中最怕是那種既不想奮斗又業績不好的人，如果一直是貢獻大于成本，那恐怕是干不長的，企業遲早會把這樣的人淘汰掉。其實企業在市場也是有優勝劣汰壓力的，逆水行舟不進則退，如果不能持續奮斗和進步，也會是“前浪被后浪拍在沙灘上”的結果。

商業世界的基本規律就是等價交換，客戶、合作伙伴和企業是這樣的關系，員工跟企業事實上也是一種合作關系，大家最好的狀態就是合作共贏。

總之，只要管理者領會了拉開差距的方法和灰度，也就能夠駕馭千軍萬馬了。