學歷在找工作和職級晉升的時候，經常被作為一個重要的考量，你說這樣做有沒有道理呢？

存在即合理，重視學歷在很長時期內都是對的，或者說學歷曾經一度是“含金量”很高。有高學歷就意味著是知識分子，具備創造很大貢獻的重要條件。

對企業而言，招聘具備專業知識和理論學習基礎的員工是理所當然的經濟考量，這意味著對成長性人才的獲取，是人力資源的有效利用。

除此之外，學歷的獲取過程是不容易的，稱得上艱苦，期間多有挑戰，能夠克服這些挑戰的人其實并不多。

所以，學歷相當于一種篩選機制，盡管它有很多不足和僵化的地方，但企業仍然需要通過它來識別人才。可以增加人才獲取概率，否則企業招人、用人的成本就太高了。

任正非：不要在乎你的學歷，不要有自卑感，人人都能作出貢獻！

這句話是任正非在一杯咖啡吸收宇宙的能量--任總與上研專家座談會上的講話中所說，原文如下：

我們為什么起一條路叫稼先路，就是無名英雄，我們為什么起了一條路叫隆平路，就是說不要在乎你的學歷，不要有自卑感，人人都能作出貢獻。

你知道任正非為什么這么說，他有什么意思？這要結合任正非在高端技術人才使用工作組對標會上提到的一個觀點——大統帥絕大多數都是小鎮上產生的。

按照常規的學歷、人才成長道路，固然有很好的方面，但有利必有弊，這種道路的弊端就是思維的條條框框太多。古人就有“秀才造反，三年不成”的說法，對此是很形象的說明。

因為大都市很重視規矩，約束很多，當然不僅僅是父母、社會、環境、同時代的小朋友，因此它們大量產生的是工程師、藝術家；小鎮沒有那么多條條框框，小孩也不懂得太多的世界，他們在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，就容易成長起來，產生歷史貢獻。

當然，反過來說小鎮環境里成才的概率要小一些，很多東西都需要付出很多時間和成本去摸索，但一旦是“開竅”，那就能夠成就大事業。因為他們具備平常人所不具備的“殺伐果斷”的素質和能力。

“公司動不動都是招優秀人才，我經常會把優秀兩個字刪掉，改為招合適的人才。”

有高學歷的人未必就是優秀的人才，而低學歷的人未必就不優秀。猛將必發于卒伍，優秀還是不優秀，不是靠學歷，而是在實踐中表現和證明。

如果不能夠充分認識這點，不能有制度保證，如果考核不嚴格，那么就容易造成“空軍司令”占據管理位置，從而形成官僚主義，破壞公司的組織力和戰斗力。

很多人都屬于“濫竽充數”，表面上看很像是優秀的人才，說話很好聽，實際上屬于“繡花枕頭”，嘴尖皮厚腹中空，夸夸其談可以，做事不行。覺得自己什么都能行卻什么都不去做，這算什么？

另外“優秀”很難定義，一般人也無法識別某個人是優秀還是不優秀。畢竟這個世界上沒有自知之明的人太多了，如果連自己都不認識，又談何去識人呢？

對公司用人來說，“合適”就很不錯了，找到一個合適的人，他往往可以成長為人才，沒有人是天生的人才。如果刻意去找“優秀的人才”，其實還是勢利，也是不符合實際的做法。

在這個時代，沒有什么奇跡不可以產生。

任正非提到過紹伊古的例子，他就是直接從上尉被提拔為上將的，這就是說一個人只要努力學習和進步，未必非要去走按部就班的路線。

他們一定要具有解決問題的能力，才知道問題是怎么解決的。小孩走路喜歡踩小水坑，只有他自己摔兩次，才知道水坑不能踩，才有自主決策能力。所以，我們強調要有成功的實踐經驗，做一個小項目成功，他就知道什么叫決策；如果他一個事情都沒有成功過，他當高級干部時的決策就是胡來。我們在選擇干部的時候，貫徹沒貢獻不考核，節省人力資源。

對于這樣的人才，就不能看學歷了，這樣會造成認識的局限性，容易錯過真正的高手。想一想，一個很厲害的人才跑到競爭對手的公司去了，會給你的公司發展帶來多大的壓力？

所以任正非表示華為要能夠破格提拔人才，要做到群賢畢至，充分發揮組織潛力、奮斗者的潛力，優先給他們創造實踐機會，“要允許相當多的優秀員工快速升級，多擔責任。我們要尊重有經驗的各級干部，讓他們在流程中發揮重要的骨干作用。但，按序排輩、按資歷排輩會使一部分優秀員工流失。”

老板就是創造環境，一旦這樣的環境創造出來了，就比老板其他任何的努力都更有價值。

既要重視高端人才，也不能忽略低端人才存在的必要性。

組織結構很重要，人才隊伍的結構也很重要。要知道，一個公司的工作需要很多種，“殺雞用牛刀”可以，但如果一直這樣的話，無疑是對人才的浪費，而且人才也不甘心如此，會有“英雄無用武之地”的感受。

還是要強調均衡的重要性，比如很多確定性的工作不能交給“紹伊古”去做吧？很難想象在一場大的戰役中，還需要將軍去沖鋒陷陣。

長期做確定性工作可以先列為專業類崗位，任正非指出，公司要建立清晰、穩定的專業崗位隊伍，但如何清晰呢？

“我們強調的專業類崗位是高穩定、崗位責任制、無年齡限制、不需要循環流動，待遇也能有穩定的生活保障。當然，如果想掙錢多，上戰場沖鋒去，英勇沖鋒才有破格提拔的機會。而且有些崗位不需要本科生，大專生也能勝任。”

如此，公司才能構建全方位的人才架構。少量的高端人才架構注定是不穩定的、也是不強的組織隊伍。人才隊伍還是要分為各個層次，讓不同的人才都能發揮作用。

總而言之，一個好的公司應該是以“讓每個人才都能在最佳時間、最佳崗位做出最大貢獻”為追求。這樣才是合作共贏。